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Congé Parental Partagé

Un nouveau droit de congé parental partagé (Shared Parental Leave ou SPL) a été introduit en Grande Bretagne. Les parents peuvent désormais partager certains droits qui étaient auparavant réservées aux mères, et les couples ont plus de souplesse dans l’organisation de la garde de leur enfant pendant la première année.
La loi pour tous enfants dont la date présumée d’accouchement est avant le 5 Avril 2015
Toutes les salariées ont le droit de 52 semaines de congé maternité (Maternity Leave), sans condition d’ancienneté. Les femmes qui ont commencé à travailler pour leur employeur avant la date présumée du début de la grossesse et qui gagnent assez (un minimum de £112 par semaine, à partir d’Avril 2015) ont aussi le droit de recevoir de leur employeur pendant 39 semaines une indemnité journalière remboursée par la sécurité sociale (Statutory Maternity Pay ou SMP). Les femmes qui ne peuvent pas remplir ces conditions mais qui ont travaillé récemment peuvent bénéficier normalement du Maternity Allowance pendant 39 semaines.
Les pères et les partenaires qui sont salariés et qui ont commencé à travailler pour leur employeur avant la date présumée du début de la grossesse ont le droit d’un congé paternité (Ordinary Paternity Leave) de 2 semaines. Ceux qui gagnent assez ont aussi le droit de bénéficier d’une indemnité journalière (Ordinary Statutory Paternity Pay).
Un congé paternité prolongé (Additional Paternity Leave and Pay) peut être pris par les salariés qui interrompent leur activité professionnelle pour s’occuper de leur enfant après que la mère de l’enfant reprend son travail, sous réserve de certaines conditions d’admissibilité. Inclus dans ces conditions est le fait que l’enfant doit avoir au moins 20 semaines.
La loi pour tous enfants dont la date présumée d’accouchement est à partir du 5 Avril 2015
Les parents de l’enfant ont, comme auparavant, le droit de prendre un congé maternité (Maternity Leave) et un congé paternité (Paternity Leave– appelé Ordinary Paternity Leave avant le 5 Avril 2015). Ceux qui sont aptes à satisfaire les conditions d’admissibilité peuvent, comme auparavant, recevoir le SMP, le Maternity Allowance et le Statutory Paternity Pay (avant, “Ordinary Statutory Paternity Pay”). Mais il n’y a plus de droit au congé paternité prolongé (Additional Paternity Leave and Pay).
Les parents qui peuvent satisfaire les conditions d’admissibilité peuvent aussi pendre un congé parental partagé (SPL), et, si d’autres conditions sont satisfaites, peuvent toucher une indemnité journalière, le Shared Parental Pay (ShPP). Le SPL et le ShPP sont également disponible pour les parents adoptifs et les parents qui ont un enfant née d’une mère porteuse.
Combien de temps dure le SPL?
Un couple peut pendre un maximum de 50 semaines de SPL. Le SPL dure 50 semaines, dont est soustrait le temps pris par la mère de l’enfant en Maternity Leave/SMP/Maternity Allowance , à la date que le mère ait soit repris son travail, soit raccourcit officiellement son congé maternité (curtailement of maternity leave) . Ceci est fait par une déclaration déposée à l’employeur. Le SPL est donc disponible pour le reste du congé / salaire non pris par la mère.
Le SPL peut être pris à n’importe quel moment entre les 2 semaines après la naissance de l’enfant et son premier anniversaire. Un parent (ou les deux) peuvent bénéficier de ce congé, s’ils satisfont les conditions d’admissibilité. Les parents peuvent également le prendre en même temps. Contrairement au Maternity Leave, Paternity Leave et Additional Paternity Leave, les parents peuvent bénéficier de périodes de SPL discontinues. Il est donc maintenant possible de garder un reliquat de congé.
Quelles sont les conditions d’admissibilité ?
Les critères précis dépendent de quel parent va prendre le congé ; et les deux parents doivent répondre à certaines conditions, même si seulement l’un d’entre eux va en bénéficier. Le SPL est réservé aux couples, et selon la loi, un couple signifie deux personnes qui sont : soit mariés, soit en pacte civil de solidarité (civil partnership ), soit vivant en concubinage. La mère et le père naturel de l’enfant peuvent également exercer ce droit, même s’ils ne sont pas en couple.
Dans le cas où la mère prend le congé, elle doit
• avoir le droit d’un congé maternité (donc, elle ne peut pas travailler à son compte)
• avoir commencé à travailler pour son employeur avant la date présumée du début de la grossesse
• avoir soit repris son travail après le congé maternité, soit raccourcit officiellement son congé maternité (curtailement of maternity leave).
• avoir averti son employeur qu’elle a le droit au SPL (Notice of Entitlement) et des dates définitives de son congé (Booking Notice)
L’autre parent doit avoir travaillé récemment. Selon la loi, « travailler récemment » signifie avoir travaillé soit en tant que salarié, soit à son compte, pour un minimum de 26 semaines dans les 66 semaines avant la date prévue pour l’accouchement, et avoir gagné un minimum de £30 par semaine pour 13 des 66 semaines.
Dans le cas ou l’autre parent prend le congé, il/elle doit

• avoir commencé à travailler pour son employeur avant la date présumée du début de la grossesse et encore travailler pour le même employeur
• avoir averti son employeur qu’il a le droit au SPL (Notice of Entitlement) et des dates définitives de son congé (Booking Notice)
La mère doit
• avoir travaillé récemment (voir la définition ci-dessus)
• avoir le droit d’un congé maternité, ou le SMP ou le Maternity Allowance (donc il faut qu’elle ait une activité professionnelle récente)
• avoir soit repris son travail après le congé maternité, soit raccourcit officiellement son congé maternité (curtailement of maternity leave). Si la mère n’a pas le droit au congé maternité, elle doit déclarer qu’elle ne bénéficie plus du SMP/Maternity Allowance.
Quelles sont les formalités ?
Une déclaration du droit au SPL (Notice of Entitlement) doit être déposée auprès de l’employeur au moins 8 semaines avant la première période de SPL.
Le salarié doit aussi prévenir son employeur des dates définitives du congé, fait dans le Booking Notice. Le Booking Notice doit être donné à l’employeur un minimum de 8 semaines avant la première période de SPL. Le parent peut demander des périodes de congé discontinues.
L’employeur ne peut s’opposer à une période de SPL si la période demandée n’est pas interrompue. Il peut donc refuser une demande pour une période de congé en bloc de temps discontinu. Mais, comme chaque parent a le droit de déposer 3 Booking Notices, chacun peut effectivement contraindre son employeur à permettre 3 blocs de temps discontinus.
Qui peut bénéficier du ShPP?
Un parent a le droit de bénéficier de l’indemnité journalière ShPP pendant le congé SPL si il/elle travaille pour son employeur depuis la date présumé du début de la grossesse, et continue à travailler pour le même employeur. Le parent doit aussi être payé un minimum de £112 par semaine (à partir d’Avril 2015).
La mère doit également terminer son droit de recevoir le SMP/Maternity Allowance. Ceci demande une déclaration faite à l’employeur, ou au JobCentre Plus dans le cas du Maternity Allowance
Quelle protection juridique existe ?
Un salarié a le droit d’être réintégré dans son poste antérieur après le congé SPL. Il est interdit de licencier quelqu’un parce qu’il/elle a pris le SPL. Il est aussi interdit de soumettre un salarié à des conditions de travail moins favorables parce qu’il/elle a pris le SPL, tel qu’une rétrogradation, une baisse de salaire ou une procédure disciplinaire. Le contrat ne peut qu’améliorer les droits ci-dessus.
Cet article n’est un résumé et ne remplace pas la nécessité d’obtenir des conseils juridiques.
Burton Woods peut vous assister, employeur ou salarié, avec le Shared Parental Leave and Pay, et d’autres droits parentaux. Veuillez prendre contact avec Stéphanie McKeon.
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